Mi mente tiende a mirar hacia el pasado con frecuencia. Le atraen los hubieras y los quizás.
(¿Qué hubiera sucedido si en vez de X hubiera sucedido Y?, ¿cómo sería tu vida si en vez de encontrarte con persona A te hubieras encontrado con persona B?).
Una de esas preguntas recurrentes va más o menos así:
-¿Qué hubiera pasado si tu jefa en 7-Eleven o los de recursos humanos te hubieran ayudado a moverte de puesto hacia un área de desarrollo organizacional, capacitación o comunicación? ¿Qué hubiera sucedido con Astrolab? ¿Seguirías hoy en 7-Eleven? ¿Qué impacto hubieras tenido sin buscar a Óscar en el 2011?
Lo interesante es que mi jefa sí hizo eso por mí, pero diferente: me sugirió empezar por fuera. Y cuando me armé de valor y le pedí una cita para renunciar, mi jefa me sonrió y me dijo:
-Te habías tardado. Me da mucho gusto. ¡Mucha suerte!
Esta conversación me vino a la mente leyendo Build an A-Team, de Whitney Johnson. El libro resulta muy útil para cualquier persona que tenga un equipo a su cargo.
En “Build an A Team”, Whitney Johnson ilustra cómo hacer crecer a los miembros de tu equipo.
Aunque el tema central es el desarrollo personal, elegimos reseñar este libro en este mes que dedicamos a los equipos porque, como lo dice el título, ponerle atención al aprendizaje y crecimiento de cada uno de los miembros de un equipo resulta crucial para que ese equipo sea de alto desempeño.
Una disrupción personal
Whitney Johnson empezó como secretaria en Wall Street, y ahora dirige un fondo de inversión en Boston. ¿Cómo logró esa transición?
–I disrupted myself (Fui disruptiva conmigo misma)– cuenta en su TEDx:
En Build an A-Team, Johnson explica que mucho se lo debe a su primer jefe, que le ayudó a ver la posibilidad de esta disrupción personal, de esta posibilidad de crecimiento y desarrollo.
La tesis central del libro es que el deseo de aprender y de crecer es el motivador más fuerte del ser humano en su vida profesional:
“Esto es lo que la gente quiere en el trabajo: ir de forma audaz a donde no han ido antes… Las personas quieren soñar, quieren alcanzar estos sueños aprendiendo nuevas cosas, desarrollando nuevas competencias y teniendo una oportunidad para dejar una huella en el mundo”.
(Si quieres leer más sobre este tema te recomiendo Drive de Daniel Pink y el podcast de Dare to Learn de Diego Láinez)
La curva de aprendizaje
La segunda idea de Johnson en su libro es que todos tenemos una “curva S” de aprendizaje que se divide en tres partes o momentos de nuestra experiencia en un puesto específico:
- La parte baja, que suele transcurrir durante los primeros seis meses de crecimiento en ese puesto, donde nos sentimos a veces confundidos y a veces frustrados.
- La parte de en medio, o el sweet spot, donde nos sentimos retados pero no abrumados, y en donde permanecemos de tres a cuatro años.
- La parte superior, donde ya dominamos el trabajo y empezamos a aburrirnos y, si no hacemos nada al respecto, a acomodarnos.
La curva de aprendizaje de Whithey Johnson, explicada.
Si no sabes en qué parte de la curva S se encuentran los miembros de tu equipo, puedes pedirles que hagan el diagnóstico que preparó la autora.
Una de las tareas más importantes que tiene el líder de equipos es ponerle atención a esa curva. Ésa es el camino para convertirse en un jefe para el cual todo mundo quiera trabajar.
Si el líder no le pone atención a esa curva, el equipo a su cargo tendrá un desempeño irregular y hasta mediocre: cada miembro tiene necesidades de aprendizaje distintas, y es responsabilidad del jefe que éstas se atiendan.
Después, Johnson aporta ideas generales sobre cómo apalancarse en el deseo de aprendizaje y crecimiento personal, y da algunos tips sobre qué hacer con los que están en cada fase. Me pareció muy útil lo que recomienda hacer con los que van empezando en un puesto de trabajo:
- Comunicarles la visión y el propósito del departamento y de la empresa.
- Enterarte de cuál es la visión del nuevo: ¿qué le gusta? ¿qué quiere lograr?
- Pensar en lo que tú como líder quieres para el nuevo empleado.
También sugiere hacerle una serie de preguntas al miembro del equipo que lleva seis meses en un determinado puesto para saber si sí está creciendo. Si no, quizá es momento de buscar otra posición para él.
Para los empleados que están a la mitad del camino recomienda asegurarse que tengan fricción, es decir, que se les asignen retos que los sigan motivando. Johnson cita a Lazlo Bock para sintetizar esto:
“Dales a las personas un poco más de confianza, libertad y autoridad de lo que te sientes a gusto. Si esto no te pone nervioso, no les estás dando suficiente”.
¿Y qué hacer con los que ya dominan su puesto, con los que se encuentran al final de la S? Pedirles que compartan con otros lo que sepan, y ayudarlos a encontrar otra curva de aprendizaje para su crecimiento dentro de la organización.
En resumen
Johnson cierra el libro animándonos a ser líderes que siempre estén buscando crear equipos de primer nivel: “Los mejores jefes construyen redes amplias de equipos A a lo largo de sus carreras”.
- Qué me gustó: la autora es muy tradicional al escribir. Pone la idea principal de cada párrafo al principio. También me gustó que cuenta buenas historias para ejemplificar sus planteamientos.
- Qué podría mejorar: sentí el libro un poco desconectado. Brinca de un tema y ejemplo a otro sin desarrollarlos bien, y deprisa.
Te dejo el post de Whitney con el que lanzó el libro.
