Storytelling de Negocios

Cómo dar feedback constructivo de forma efectiva

por Astrolab

¿Te imaginas ir por la vida con un pedazo de cilantro atorado en los dientes? ¿O con la camiseta al revés? ¿O peor, con el zípper desabrochado?

Probablemente nos gustaría que alguien nos haga notar el problema para corregirlo de inmediato.

No es lo mismo que nos griten “¡traes abierta la bragueta!” en plena calle frente a todo mundo, a que amablemente en privado se nos acerquen a informarnos.

El feedback o retroalimentación funciona de la misma manera. Es un proceso de diálogo para evaluar el desempeño de un individuo o equipo dentro de la organización, reconocer aciertos y sugerir mejoras.

Este video lo explica un poco más:

Sin embargo, para algunos el feedback es un momento temido por creer que es la hora de los regaños o las humillaciones.

Si éste es el caso, algo se ha estado haciendo mal, ya que un buen feedback debe cumplir con la función de ayudar a mejorar a la persona o proceso que se está evaluando.

La Ventana de Johari

Un método muy eficaz para dar y recibir retroalimentación, y que podemos aplicar en nuestras organizaciones, viene de la psicología y se llama la Ventana de Johari.

Este esquema fue inventado en 1955 por los psicólogos estadounidenses Joseph Luft y Harrington Ingham (de ahí el nombre: Jo+Hari) como una herramienta de terapia y autoconocimiento.

La Ventana de Johari nos permite conocer cosas que otros piensan de nosotros de las cuales no éramos conscientes.

Consiste en hacer un recuadro grande y dividirlo en cuatro zonas iguales.

  • La primera es el área libre (“arena”), donde coinciden las cualidades que uno ve sobre sí mismo, que los demás también perciben.
  • La segunda zona es el área ciega (“blind spot”), que son los atributos que otros perciben de ti, pero de los cuales tú no eres consciente.
  • La tercera consiste en el área oculta (“facade”), que son cualidades que uno considera que tiene pero otros no perciben o no creen que las tengas.
  • Por último, está el área desconocida (“unknown”), que son cosas que tanto el sujeto evaluado como los evaluadores desconocen. Aquí es donde caen la mayoría de las áreas de oportunidad.

De la psicología a la gestión

Siguiendo las formas de las metodologías ágiles, podríamos utilizar esta herramienta para conseguir feedback valioso al evaluar el alcance de un proyecto, el desempeño de un miembro del equipo o del grupo completo.

Para ello, primero dibujaremos la ventana con sus cuatro zonas en un pizarrón o pared grande en un lugar visible para todos.

Luego se otorgarán hojas de post it tanto a la parte evaluada como a la evaluadora, un paquete de diferente color a cada facción.

Es muy recomendable que haya un moderador ajeno al caso que dirija el ejercicio y establezca tiempos para anotar opiniones.

La parte evaluada escribirá en sus hojas los adjetivos con los que considera describe al proyecto o su desempeño personal (por ej.: útil, satisfactorio, resuelve tal necesidad, amigable para el usuario; o bien, que requiere mejoras en comunicación, funcionalidad, actitud, etc.).

Los evaluadores, por su parte, también anotarán en sus post its sus opiniones sobre el tema. Es importante ser lo más conciso pero preciso posible, no usar adjetivos amplios como “bien”, “mal”, “me gustó”.

El moderador entonces tomará las notas de cada parte y las acomodará en los cuadrantes que corresponda: las opiniones repetidas o similares en el área libre, las que sólo emita la parte evaluada en el área oculta y el resto en el área ciega.

De esta manera, puesto a modo de radiador de información, puede darse una buena idea de qué salió bien en el proyecto o desempeño de un individuo o equipo.

La herramienta de radiador de información puede ser usada también para emitir feedback.

Un momento, pero ¿y el área desconocida?

Para resolver este cuadrante, que quedará vacío, se entrará en un diálogo entre las partes: además de lo ya dicho, ¿qué otras áreas de oportunidad hay?, ¿de qué otra forma se podría mejorar?

Consejos a la hora de dar feedback

Es cierto, no siempre habrá tiempo de organizar un ejercicio tan elaborado como la Ventana de Johari.

En ocasiones nos tocará dar retroalimentación de forma directa. Para ello nos pueden servir algunos consejos:

1)Critica el comportamiento o el resultado, no a la persona:

A veces es fácil irse por la ruta corta de “no puedes con esto”, “eres un inútil”, “lento”, “flojo”, “no pones atención”. Una actitud así jamás va a lograr que la parte criticada mejore, lo cual es el objetivo principal de la retroalimentación.

Es mejor hablar de áreas de oportunidad: “sugiero poner mayor énfasis en…”, “quizá si hiciéramos esto, podríamos optimizar…”, “la meta estipulada no se logró por estas razones, pongamos de objetivo esta otra cosa”.

2)El interés genuino de quien critica y quien recibe la critica es fundamental:

No sirve de nada si alguna de las partes no se lo toma en serio. Debe analizarse el tema a cabalidad y no quedarse con los comentarios en la punta de la lengua.

Se acepta y se da el feedback porque ambos están interesados en que las cosas se hagan mejor para que todos ganemos.

3)Permite que se ventilen las emociones:

De lo contrario se crea resentimiento y se consigue el objetivo contrario al que se persigue. A veces por más profesionales que sean los comentarios éstos pueden tocar una fibra sensible.

Es importante que el que critica se ponga en los zapatos de quien reciba el feedback, esté atento a señales de incomodidad y permita que se explaye al final.

Es como en una discusión de pareja: lo mejor es que nadie abandone el cuarto enojado.

Y recordemos, es mejor pasar un breve momento de incomodidad una sola vez y corregir de forma constructiva lo que haya que arreglar, que tener varios malos episodios a lo largo de mucho tiempo que afecten de forma negativa nuestros objetivos.

La comunicación efectiva, bien nos lo repiten siempre, es una de las claves del éxito.

Puedes encontrar más recursos para dar buen feedback en este artículo.

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Comentarios (1):

  1. Circles

    7 de marzo de 2018 at 11:34 PM

    Buenas tardes-noches, Tengo que decir que demuestra usted un amplísimo desconocimiento del modelo pedagógico (no método, ni metodología) de “Flipped Classroom. Para una correcta implementación, suele ir acompañado de una amplia variedad de metodologías inductivas (PBL Gamificación, Aprendizaje Cooperativo, ABR, DT, TBL, Peer Instruction). Los vídeos no se ven “de motu propio sino que son los “deberes y he de decir que hay varias herramientas que proporcionan retroalimentación al docente para que pueda saber quien ha visualizado los contenidos. Además se usan estrategias de toma de apuntes (hay que enseñar a los alumnos a ver lo vídeos). Por otro lado libera una gran cantidad de tiempo de aula, al no ser este dedicado en exclusividad a ofrecer una clase magistral a todos los alumnos en igualdad de condiciones. Ahora si se puede dedicar mucho más tiempo a quien más lo necesita. Le invito a investigar un poco más sobre el tema, en especial sobre el trabajo de Raúl Santiago. Podrá gustarle más o menos, pero lo cierto es que no es ninguna “milonga sino que realmente funciona (si se sabe implementar). Se lo dice un docente que lo utiliza a diario en su aula y cuyo grupo de alumnos ha incrementado notablemente tanto la motivación como el aprendizaje. Pase usted un buen día. Un Saludo. cheap

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