Storytelling de Negocios

Derribar muros en una organización: los esfuerzos de cocreación

por Astrolab

“Damos la bienvenida al cambio y a la apertura, porque creemos que la libertad y seguridad van de la mano… Hay un gesto que los soviéticos podrían hacer que sería único, que avanzaría de forma dramática la causa de la libertad y la paz… Sr. Gorbachov, abra esta puerta. Sr. Gorbachov, derribe este Muro”.

Esta frase fue pronunciada durante una visita a Berlín en 1987 por el entonces presidente de los Estados Unidos, Ronald Reagan.

Contrario a su sucesor actual, Mr. Reagan tenía claro que los muros sirven para lo que fueron creados: para dividir, acrecentar diferencias y distanciar a las personas de una misma comunidad.

Ronald Reagan dio un discurso en 1987 frente a la Puerta de Brandemburgo sobre la necesidad de derribar el Muro de Berlín.

En una organización, ¿cuántos muros podemos detectar que impidan asimilar una iniciativa de cambio?

Another brick in the wall…

Si buscamos transitar hacia una cultura de trabajo ágil, como mencionamos en textos anteriores, es preciso que cada iniciativa que implementemos contribuya a quitar ladrillos de nuestro muro, en lugar de agregarle.

Bob Gower, autor de Agile Business (2013), aborda en un artículo la separación de los departamentos de IT y ventas en una organización enfocada en tecnologías de la información.

En este caso, la distancia creada entre los dos impedía generar sinergia a la hora de emprender proyectos, lo que causaba un caos de plazos incumplidos, presupuestos rebasados y productos deficientes.

Bob Gower explica cómo la separación de dos áreas de una organización conduce a culturas de trabajo distintas. Copyright: collaborationexplored.com

Un muro invisible -o en muchos casos también físico- terminaba creando dos organizaciones distintas dentro de una, cada una con su propia filosofía de trabajo.

Esto resultaba irónico, explica Gower, ya que a ambos lados del muro había equipos muy creativos. Sin embargo, éstos sólo miraban hacia dentro y agotaban su energía en idear formas de mantener a los otros lejos de su trabajo.

Incluso a veces no sólo había barreras grandes entre los departamentos principales de la organización, sino también pequeños muros dentro de cada uno que acrecentaban la fragmentación.

Una coalición poderosa

Para derribar el muro, la solución es pasar de un modelo segmentado y jerárquico a uno más horizontal, de cocreación, formado por equipos heterogéneos entre más pequeños y localizados, mejor.

John Kotter, autor de Leading Change (1988), habla de una coalición poderosa, formada por “agentes y evangelistas que faciliten el cambio”.

Es raro que un proyecto sea una “isla”, por lo general requiere de la colaboración de áreas diferentes para llegar a puerto.

Para ello lo ideal es crear grupos de trabajo que incluyan a miembros de cada uno de los departamentos involucrados, incluso también agentes externos. Esto crea varias ventajas:

  • Integra distintos puntos de vista hacia la creación de una mejor estrategia o producto.
  • Acerca a los miembros de la coalición para cimentar una cultura de trabajo en equipo y de pertenencia a una misma organización.
  • Incentiva a trabajar mejor y cumplir metas: cuando sabes que tus compañeros te observan en todo momento, nadie quiere ser el “flojo” o el impuntual del grupo.

Entre las empresas que han entendido bien los conceptos de integración y cocreación  se encuentran las de contenidos informativos. Un buen ejemplo es el periódico argentino La Nación.

La Nación desde 2009 decidió derribar los muros tanto intelectuales como físicos de su organización, al formar equipos de trabajo compuestos de periodistas de sus distintas secciones en un mismo espacio sin divisiones.

El periódico La Nación supo entender la necesidad de derribar barreras y formar equipos interdisciplinarios. Copyright: La Nación.

De esta forma, pudo adaptarse a crear contenidos de mayor calidad que satisficieran mejor a sus audiencias; pasó de ser un medio impreso a una empresa multimedia y multiplataforma, con procesos más ágiles.

La importancia del middle management

Tal como sucedió en Alemania, no basta sólo con derribar el muro. Después de conseguir la integración, deben sentarse las bases para que el nuevo modelo funcione y permanezca.

¿Quién debe dirigir el nuevo esfuerzo co-creativo?

La creencia popular es que todo cambio debe venir desde arriba y que los jefes deben poner el ejemplo. Sin embargo esto, aunque suene muy bien, no suele funcionar siempre.

Debido al antiguo modelo vertical y segmentado, la alta dirección no tiene una visión completa de lo que realmente sucede “a nivel de cancha” en las distintas áreas de la organización.

Tampoco es ideal dejarle la responsabilidad total a los empleados base. Aunque sea una propuesta muy democrática y con capacidad de extenderse y adaptarse con facilidad, la falta de coordinación puede matarla en poco tiempo.

La misión de organizar las nuevas coaliciones debe recaer en el “middle management”, o liderazgo intermedio.

Bob Gower propone la creación de “grupos de trabajo ágiles”, comandados por los jefes de área.

Esto debido a que su conocimiento de la situación real de la cultura de trabajo, combinado con su experiencia en manejo de personal y liderazgo, los convertirían en los capitanes ideales para llevar a las coaliciones a buen puerto.

David Dame, coach y experto en metodologías de trabajo ágil, describe así su importancia:

“El liderazgo intermedio es crucial para el éxito de una organización ya que entiende cómo trabajan todas sus funciones y sabe dónde se requieren mejoras. Aporta una visión más objetiva y está consciente de los objetivos tanto de los miembros de los equipos de desarollo como los de la alta dirección”.

Los líderes intermedios son los candidatos perfectos para coordinar una iniciativa de cambio. Copyright: Scrum.org

Así, con procesos anclados en la cocreación, que integren diferentes puntos de vista, y con “hombres y mujeres de acción” dirigiendo el esfuerzo de cambio, las organizaciones podrán transitar a un mejor modelo de trabajo, uno donde la cultura ágil sea la norma.

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Conectar tu propósito con el trabajo: Caso Nuevo Amanecer

por Analucía Richo

Pequeñas acciones pueden tener un gran impacto.

Desde muy pequeña, en el colegio cada semestre las maestras y los papás organizaban una visita a un orfanato, asilo, escuela de bajos recursos, o a alguna asociación que pudiera necesitar apoyo y en la que niños de entre 5 y 14 años pudieran ayudar.

Recuerdo muy bien, creo que fue el primer año de secundaria, que durante todo el año reunimos cosas como colchas, calcetines y comida. La idea era ayudar a unos 30 viejitos que vivían en un asilo.

Desde secundaria nos inculcaban en la escuela el valor de ayudar (ahí estoy yo, en el centro).

Llegó el día, y además de darles lo que reunimos, nos quedamos a comer con ellos y jugamos lotería.

Había un viejito ya muy grande que muy apenas podía jugar, pero al final nos contó que hace mucho que no lo visitaban y que eso le daba energía.

Desde entonces intento cada vez que puedo, o al menos una vez al año, hacer algo parecido.

Proyecto con Nuevo Amanecer

En noviembre del año pasado, Óscar nos contó durante una comida que una compañera suya del IPADE, hija de la fundadora de Nuevo Amanecer (NA), le había comentado que traían el proyecto de diseñar la experiencia en las visitas a la asociación.

Decía ella que ése es un momento muy relevante: es el primer acercamiento de posibles donantes o voluntarios y de eso depende qué tanto se comprometen y ayudan en la organización.

Sin pesar lo complejo que podía ser el proyecto, recordé el impacto que una pequeña acción puede tener y le dije que yo lo haría.

El proyecto con Nuevo Amanecer consistió en diseñar la experiencia durante las visitas.

El primer día nos dieron el recorrido a Gerardo y a mí. En lo personal, no puedo explicar lo que sentí, sólo quería ayudar.

Empezamos el proyecto, y después de algunas sesiones de trabajo y cocreación, hice un Nido para complementar el recorrido y la narrativa de Nuevo Amanecer con historias.

Al terminar el Nido Marco, el director general de Nuevo Amanecer me llevó aparte para platicar. Me comentó que se acababa de dar cuenta de que su asociación está formada por historias. Que eso es lo que los hace ser lo que son hoy.

Y que sin ellas, probablemente los nuevos no entenderían la pasión de los que llevan más años en NA.

Además, a los que llevan más años les sirven como energía para seguir persiguiendo su objetivo: brindar un servicio integral de la más alta calidad a personas con discapacidad, para así mejorar sus vidas y las de sus familias.

Te quiero compartir algunas de las historias cortas que recopilamos que más me gustaron:

1)

Una vez, estando en cita de evaluación con un alumno del área de Habilidades Funcionales y sus papás, la voluntaria explicaba algunos temas. Entonces hizo una primera pregunta: “¿Señora, usted juega con su hijo?”.

La señora puso cara de sorpresa, y no contestó. El papá, muy asombrado, preguntó: “¿Juega?”.

¡No sabían que su hijo podía jugar! Con ello la voluntaria comprendió que había mucho por trabajar y les explicó a la familia todo lo que el niño sí podía hacer.

Después de unas semanas, la mamá buscó muy contenta a la voluntaria y le dijo: “Gracias por tomar a un niño y devolverme a mi hijo”.

2)

Imagina el impacto que tenemos en las vidas de estas familias.

Hace algunos años se hacían viajes de verano, llevábamos a los niños a conocer la playa.

En estos viajes, ellos tenían la experiencia de enfrentarse a cosas a las que no suelen enfrentarse: desde subirse a un camión de viaje o a un avión, hasta separarse de sus papas, entre otras cosas.

En una ocasión fuimos a Tampico. Imagínate la logística de desarmar y armar las sillas, subir a los niños al camión y todo lo que eso implica.

En fin, llegamos a la playa y había 100 metros antes de llegar al mar. Armamos las sillas, bajamos a los alumnos y ¡sorpresa!, no es fácil empujar ruedas en la arena.

Había un niño, Juan, que no necesitaba silla, pero sí apoyo para caminar. En ese momento yo estaba empujando una silla y él se estaba agarrando de mí y le dije: “Juan, vas a necesitar caminar, no te puedo ayudar”.

En eso Juan se soltó y empezó a caminar muy rápido, como él podía, pero fue algo impresionante. Él nunca había sentido la arena y al final me ganó en llegar al mar. Él se enfrentó a una realidad.

Su mamá dijo: “Ése fue el viaje que cambió la vida no sólo de mi hijo, sino de toda mi familia”.

El entregable final de este proyecto es una joya. Además de servir para el recorrido y tener un impacto con las visitas, fue muy útil para energizar y motivar a todos, al dar a conocer las historias que se viven en NA día a día.

Una organización como Nuevo Amanecer está hecha de historias, que sirven para motivar y energizar a quienes colaboran en ella.

Trabaja con propósito y energízate todos los días

Así como todos los terapeutas, médicos, maestras, y demás administrativos que trabajan en NA están motivados y disfrutan su trabajo, tú también puedes hacerlo.

Probablemente estás pensando “sí, pero su propósito está bien cañón”. Pues te tengo una noticia: ¡sea cual sea tu trabajo, puedes encontrar un propósito propio que esté alineado al de la empresa!

El truco es hacer un poco de introspección. En el libro de “Grit: The Power of Passion and Perseverance” de Angela Duckworth, entre muchas cosas plantea dos que creo que vale la pena compartir con ustedes.

  1. Apégate a tu interés: “Las personas son más felices si su trabajo se cruza con sus intereses”.
  2. Comprométete con pequeñas tareas que amas: “Las grandes metas son inspiradoras, pero necesitas pequeñas metas para que las grandes metas se cumplan.”

Teniendo en mente estas dos recomendaciones, quiero enseñarte cómo yo hice una pequeña introspección y hallé que mis metas personales están alineadas a las de Astrolab.

Con base en esto intento hacer más de lo que me gusta y energizarme para hacer lo que no me gusta tanto:

Aunque este fue un ejercicio rápido, tengo mucha claridad que por medio de Astrolab yo me desarrollo a nivel personal y profesional, y que mis metas finales se alinean con las de la empresa.

Sé que me encanta ayudar y por medio de proyectos como el de NA, lo hacemos de forma genuina.

Pero a la vez entiendo que, aunque no todas las empresas tienen propósitos como el de Nuevo Amanecer, en cada una de ellas hay muchas personas que van a trabajar al menos ocho horas. 

Y que haciendo consultoría y resolviendo problemas en cada uno de los proyectos, si hago un buen trabajo puedo trascender en la vida de muchas personas y sus familias.

Extra: Yo hoy

Yo no soy de las personas que creen en las coincidencias. Más bien pienso que todo en la vida está conectado por pequeñas acciones que generan efectos a corto o largo plazo.

Todo y todos somos parte de un sistema con muchos subsistemas, pero al fin conectado.

Dos meses después de acabar este proyecto y enamorarme de Nuevo Amanecer, yo tenía que iniciar la tesis de la maestría. En equipo habíamos coincidido que queríamos trabajar con una ONG.

En una reunión de equipo, Caro, una de mis compañeras, propuso hacer la tesis con NA. Después de alunas entrevistas y evaluar otras organizaciones en las que podríamos trabajar, nos quedamos con ellos.

Haber trabajado previamente con NA nos dio una ventaja para hacer el diagnostico más rápido y más profundo. La tesis va de maravilla y, aunque ha sido muy retador, me siento muy comprometida.

Estoy segura de que vamos a terminar con un proyecto exitoso que ayude a NA a su crecimiento.

Sé que este tipo de proyectos, por más que sean pesados, me energizan y me hacen ser mejor en otras tareas que quizás no disfruto tanto.


Analucia es consultora en Astrolab. Cree firmemente que todo lo que hacemos y dejamos de hacer deriva en efectos negativos y positivos, y que tenemos que construir en base a estas acciones: confianza, cultura y organizaciones exitosas. Puedes contactarla en analucia@astrolab.mx 

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¿Estás listo para reinventar tu organización? Reseña: ‘Brave New Work’

por Andrés Oliveros

Mi papá falleció en el 2015 sin entender por qué dejé mi naciente carrera como abogado corporativo en el 2012 para dedicarme al cambio y cultura organizacional.

Para él, la cultura de una empresa -le tocó desarrollarse en el sector industrial- era algo que existía, pero que se componía enteramente por dos elementos inamovibles o read-only: la poca disposición del obrero por trabajar, y el cariño -o la falta de cariño- del jefe por sus colaboradores (mi Padre, debo aclarar, era un líder entregado por su gente).

¿Qué tanto puedes cambiar cómo se trabaja? La gente trabaja porque necesita, no porque quiere, era su mentalidad.

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