Storytelling de Negocios

‘El futuro ya está aquí pero está mal distribuido’

Hace unas semanas escuché la siguiente historia:

Nunca me entero de los comunicados de la empresa porque mi trabajo consiste en andar en la calle. Reviso mi correo una vez por semana. Ayer cumplí años y me hablaron de la oficina para preguntarme que porqué no estaba en pastel que me organizaron. Les dije que no estaba enterada. Claro que te avisamos, me dijeron, te mandamos un mail el lunes.

Muchas empresas mexicanas e internacionales de todos los tamaños están apostándole por mejorar las condiciones humanas del trabajo. Ya no es suficiente pagar bien, ofrecer buenas prestaciones y tener aire acondicionado en la oficina, explica Daniel Pink en su libro Drive. Ahora se necesita crear un ambiente y una comunicación natural y diferenciada que tome en cuenta a cada una de las personas -incluyendo sus aspiraciones, sentimientos y características- que forman parte de la organización. Una comunicación que tome en cuenta la hermosa y dinámica complejidad humana.

¿Por dónde se empieza un cambio de esta naturaleza? Creando y comunicando una visión de cómo se ve el futuro, y esto se puede hacer de dos maneras: o se impone la visión corporativa, o se escucha sinceramente a los colaboradores de la empresa.

El problema de imponer la visión corporativa es que dificilmente permeará en la cultura. Hace unos años visité a un amigo mexicano que vivía en Budapest y me contó que ningún húngaro podía hablar ruso aun y cuando el gobierno soviético lo declaró el segundo idioma oficial durante más de cuarenta años. ‘Nadie quiso aprender lo que les imponían los soviéticos’.

La alternativa es escuchar a los receptores y trabajar en conjunto con el objeto de crear una dinámica interna donde ellos se sientan agusto.

Un ejecutivo podría pensar al leer esto: ‘No puedo cumplir caprichos. La empresa tiene un rumbo y hay que tirar hacia allá’, pero el acercamiento sería el equivocado.

Es importante escuchar a los miembros de una organización porque son seres humanos, porque sirve conocer qué los mueve, qué los mantiene despiertos por la noche. Ellos son los que encarnan la organización, los que la sacan adelante. Ellos SON la organización, y al escucharlos, entendemos porqué hacen lo que hacen. Y de paso, visualizamos hacia dónde va la organización.

El problema es que muchas empresas tienen probemas para llevar esto a la acción de forma efectiva. Muchos acuden a las encuestas, pero las encuestas no provocan naturalmente la apertura. Provocan, quizás, respuestas abstractas, generales y teóricas.

Si queremos generar un diálogo constructivo que deje ver el lado emocional de las personas -las verdaderas razones detrás de las actitudes y comportamientos- se necesita hacer un esfuerzo distinto. Y ahí es donde entran las historias.

Las historias son las representaciones más plásticas de las experiencias humanas, y los seres humanos aprendemos -dialogamos, motivamos y nos inspiramos- en base a experiencias concretas (qué pasó ayer en casa de mis padres, qué sentí cuando escuché la noticia de mi hermano, qué escuché mientras corría por el pasillo de mi antigua universidad).

Si queremos generar un diálogo que predisponga el cambio, necesitamos hacer preguntas cuyas únicas respuestas posibles sean historias reales, historias sobre el día a día de Jorge que trabaja en la planta; de María, la oficinista que nunca ve la operación; de Manuel, el cajero que atiende en el supermercado; o del José, el guardia que sonríe cada mañana sin importarle si hace frío, calor o está cansado.

En una TEDTalk, Mark Strom cuenta que visitó a un CEO de una empresa multinacional. El CEO le comentó que estaban por lanzar la nueva cultura corporativa, y le mostró una presentación de sesenta diapositivas con la misión, visión y estrategia del programa. ‘¿Qué opinas?’ ‘No quiero ver la presentación.’ contestó Mark, ‘Sólo quiero que me respondas dos preguntas: ¿De quién estás orgulloso en tu organización? y, ¿se parecen esas diapositivas a todas esas grandes historias ordinarias de tus empleados? Si no, trabájalas de nuevo, e incluye todas esas historias.’

El futuro no es googleable, dice William Gibson. Más bien se esconde ahí, entre las historias que diariamente cuentan las personas a tu alrededor.

Conocerlas es el primer paso para convertir tu organización en un mejor lugar para trabajar.

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Cómo hacer diagnósticos innovadores: el caso de IKEA

por Óscar Ramírez

IKEA, que llega a México en 2019, es reconocida por ser el minorista de muebles más grande del mundo.

Su visión de crear una vida mejor en el hogar para el mayor número de personas posible” es lo que la ha hecho única.

De hecho, no se ve a sí misma como un minorista. Quiere ayudar a construir un futuro sostenible al transformar la manera en que las personas viven, comen, duermen y sueñan a través de productos de calidad y a buen precio. 

La creencia detrás de todo esto es que crear una vida mejor, comienza con una vida mejor en el hogar.

Para lograr su propósito, entre el 2016 y 2017 IKEA buscaba comprender las necesidades y los sueños de la gente con respecto al hogar.

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Cómo apoyarte en las ciencias humanas al hacer un diagnóstico

por Ana Fernanda Moctezuma

Como menciona Andrés en el Artículo Destacado, identificar de manera oportuna lo que ocurre dentro de una organización ayudará a mejorar el desempeño de las personas que conforman sus equipos de trabajo.

Y para identificar y tratar problemas del comportamiento humano, lo más lógico sería recurrir a las ciencias humanas. Pero en el mundo de los negocios, esto no parece ser así de sencillo:

Mucha gente de negocios asocia las ciencias humanas -antropología, sociología, ciencias políticas, y filosofía- con la academia, y por buenas razones. El trabajo de los académicos en estas disciplinas es muy difícil de entender, y los hallazgos que ofrecen por lo general no parecen tener relevancia práctica para los negocios.

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