Storytelling de Negocios

Lo que deberías saber acerca de la ‘digitalización de las personas’ en las organizaciones

(…o cómo mantener estabilidad en tu trinchera frente a los próximos 10 años de cambios)

por Óscar Ramírez

Cambiar la forma en la que trabajamos incluye cómo entender y adaptarnos a la digitalización y a las nuevas tecnologías.

Aunque, como muchos han predicho, la digitalización eliminará algunos empleos automatizables y posiciones gerenciales, nuestra visión es que también creará nuevos modelos que cambiarán el trabajo, con diversos roles y oportunidades.

Por ello, en este artículo no queremos hablar de la digitalización en general, sino de considerar a la persona humana como punto de partida en proyectos de cambio o soluciones puntuales, en el contexto de esa transformación.

Queremos dar insights acerca de cómo beneficiarse de esta tendencia y las nuevas herramientas de tecnología para el trabajo, con base en una manera diferente de ver al ser humano.

La digitalización en las organizaciones

La digitalización es el proceso de cambio tecnológicamente inducido en las organizaciones y, según James Manyika, director del McKinsey Global Institute, se puede descomponer en las siguientes:

  • Digitalización de activos: infraestructura, maquinaria, datos y plataformas;
  • Digitalización de operaciones: procesos, pagos y modelos comerciales, interacciones con los clientes, la cadena de suministro;
  • Digitalización de las personas: uso de herramientas digitales, empleados entrenados para lo digital, así como nuevos trabajos y funciones digitales.

Por la naturaleza de nuestros clientes, sus proyectos y el propósito de Astrolab, nos enfocaremos en las últimas.

Cabe mencionar que, a nivel global, el apartado de la digitalización de los personas sigue en sus primeras etapas. Todavía las organizaciones de tecnología no tienen una solución específica para lograrlo.

El uso de herramientas y aplicaciones tecnológicas en el trabajo debe hacerse sin descuidar el elemento humano.

¿Qué habilidades se requieren?

1)Entender a la persona humana

Pero desde una “antropología del trabajo”: ¿Quiénes somos? ¿De dónde venimos y a dónde vamos? ¿Cómo nos relacionamos en el trabajo? Y ¿cuáles son nuestras creencias del futuro?

Según un estudio de Frey y Osborne, hay tres características humanas que la tecnología está lejos de igualar: 

  1. Percepción y manipulación: los robots aún no pueden replicar la profundidad y amplitud de la percepción humana, la forma de entender el entorno y jugar con la realidad.
  2. Creatividad: los procesos psicológicos detrás de la creatividad humana, así como la profundidad de pensamiento y la subjetividad, son difíciles de replicar.
  3. Inteligencia social: la inteligencia social humana es importante en una amplia gama de tareas laborales, principalmente negociación, afecto y persuasión.

2)Cambiar la forma en la que nos relacionamos con las máquinas

Las organizaciones deberán incorporar la habilidad para integrar a los colaboradores con los robots y la tecnología.

Hay muchas formas de innovar en este sentido. A mayor interacción, se logrará mayor productividad, pero también requerirá mayores habilidades, nuevas interfaces y hasta roles diferentes.

3)Madurar la forma en que aprendemos.

Como los cambios serán más rápidos, necesitaremos fortalecer la habilidad para aprender y autogestionar nuestro propio conocimiento de las herramientas tecnológicas.

La teoría y herramientas serán pasajeras, por lo que gran parte de este aprendizaje se dará gracias a las iteraciones que tengamos en nuestros proyectos.

Te comparto el blog de Diego Lainez, Dare to Learn, quien es un experto en cómo aprendemos. 

4)Redefinir el papel del líder

Habrá que girar hacia un liderazgo más inspirador: uno que sale de su escritorio a escuchar, se involucra, da retroalimentación, crea, cuenta historias y está dispuesto a aprender.

La incorporación de la tecnología requiere un líder presente. Alguien que sepa usarla y vea cómo responde su equipo a ésta, reciba la retroalimentación y tome las decisiones necesarias para mejorar o cambiar.

En Astrolab hemos hecho un compendio acerca de una visión del líder basada en variedad de autores desde Adam Grant, Simon Sinek, Angela Duckworth, entre otros. Aquí puedes leer algunos de esos artículos. 

5)Incorporar una gestión de cambio retroalimentada

En un entorno en donde el cambio es menos predecible y más rápido, se requiere una planeación diferente.

Las organizaciones que aspiren a aumentar la velocidad, la adaptabilidad, la confianza, la transparencia y el empoderamiento, necesitarán retar décadas de hábitos y tradición acerca del trabajo.

En lugar de invertir mucho tiempo y dinero en “la” solución tecnológica a largo plazo, se debe cambiar a un modelo de grupos de prueba para decidir qué funciona y qué no.

Recordemos que la naturaleza misma de la tecnología es cambiante y lo que funciona hoy no necesariamente será la respuesta a la vuelta de un año.

Les dejo este video de Aaron Dignan, en el cual profundiza en su experiencia acerca de las organizaciones del futuro: 

¿Quién debería encargarse?

Parece obvio que abordar a las personas es responsabilidad de los líderes o de Recursos Humanos, sin embargo, este tipo de procesos requerirán la colaboración entre áreas e involucrar perfiles muy diversos.

RH tendrá el reto de: 

  1.  Subir a bordo a los líderes y tomadores de decisiones y
  2. Lograr una verdadera colaboración con otras áreas clave: planeación estratégica, TI y comercial, por mencionar algunas.

Me tocó participar en un proyecto en donde apoyamos a los equipos de RH, Change Management y TI a consolidar el uso de una herramienta de tecnología. El objetivo era lograr que 400 colaboradores conocieran y quisieran cambiarse a un nuevo sistema.

Nos topamos con varios retos. En primer lugar, ya habían corrido una campaña poco exitosa, lo cual generó alerta negativa y resistencia por parte de los usuarios.

Por lo mismo, ya se habían gastado algunos meses para lograr el objetivo, entonces se nos redujo el tiempo para llegar a la solución.

Después, contábamos con el antecedente de que TI no tenía algunas partes de la plataforma listas, con lo que el usuario debía montarse sobre una herramienta beta que aún requería cambios.

Además, estaban “quemados” por un par de aplicaciones fracasadas en el pasado.

Por último, este proyecto era parte de una serie de actividades adicionales para todos y teníamos que lograr malabarear con otros intereses.

Luego de tres meses de intervención, logramos que el 100% de los usuarios se cambiara a la nueva plataforma y, más allá, la retroalimentación acerca de la claridad en la capacitación, la comunicación y el manejo de los equipos de cambio fue muy positiva.

Con este ejemplo podemos ver que la digitalización de las personas, así como la aplicación de otras soluciones de tecnología, nos obligarán a trabajar de una forma más colaborativa y en redes.

Serán mejores quienes estén acostumbrados a partir del ser humano, actor principal de este cambio.

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